نصر

ولینصرنّ اللَّه من ینصره

نصر

ولینصرنّ اللَّه من ینصره

رفتار سیاسی و قدرت در سازمان رسانه ای (1)

شنبه, ۱۰ آبان ۱۳۹۳، ۰۹:۱۳ ق.ظ

چکیده:

شناخت مولفه های رفتار سیاسی و قدرت در یک سازمان به مدیر کمک می کند که طبق چارچوب های موجود به طور موثر تصمیم گیری کند. هدف از انجام این پژوهش اینست که مدیر را با قدرت، نفوذ و رفتار سیاسی در یک سازمان رسانه ای اشنا کنیم.

این کار از طریق تعاریف مفاهیم فوق پیگیری شده است. بدین ترتیب که قدرت را  ظرفیتی که فرد الف دارد تا رفتار فرد ب تحت تاثیرقرار دهد به گونه ای که فرد ب کارهایی را انجام دهد که در غیر این صورت انجام نمی داد تعریف می کنیم. همچنین نفوذ را توانایی فرد از تغییر دادن رفتار دیگران بدون داشتن موقعیت رسمی و فراگرد اثرگذاری بر افکار، رفتار، یا عواطف شخص دیگر میگوییم. بدین ترتیب رفتارهای سیاسی در سازمان شامل اعمال آگاهانه ای است که برای نفوذ توسط افراد یا گروهها به منظوردستیابی و حفاظت از منابع خود به هنگام وجود راه حلهای متضاد صورت می گیرد معرفی مشود.

در این پژوهش با استفاده از مفاهیم فوق به سراغ سازمان رسانه ای رفته ایم و نقش قدرت و رفتار سیاسی در سازمان رسانه ای را مورد مداقه قرار داده ایم.

 

کلمات کلیدی: قدرت، نفوذ، رفتار سیاسی، سازمان رسانه ای، ارتباطات

مقدمه:

دربررسی وسایل ارتباط جمعی معاصرچون مطبوعات وخبرگزاریها، می توان آنها را به عنوان مهمترین وسیله ارتباط سیاسی ازقرن 19 تا اواسط قرن 20 به شمار آورد. دراین دوران، رسانه ها وبویژه مطبوعات، گزارشگر وقایع سیاسی ومنعکس کننده مذاکرات مجامع سیاسی ونهادهای قانونگذار محسوب می شوند. مطبوعات همچنین به عنوان سکو یا تریبون برای بیان عقاید سیاسی ووسیله ای دردست احزاب وسازمانهای سیاسی برای بسیج افکارعمومی یا شکل دادن به مرام ومسلکی، ابزاری برای پروپاگاندا درکشمکش بین دولتها، نگهبان وناظر برعملکرد حکومتها و ازهمه مهمتر وسیله ای برای آگاه کردن مردم ازمسائل مملکتی و اعمال قدرت درجوامع به کارمی روند. رابطه نزدیک بین سیاست ورسانه ها را می توان ازامتیازاتی شمرد که درجوامع مختلف ازسوی حکومتها برای آنها منظور شده است. البته این امتیازها درمواردی تبدیل به انحصارهایی نیزمی شود وبسته به نوع نظام حاکم برجوامع متفاوت است. نقش انتقادی و بسیج گر رسانه ها بویژه مطبوعات درانقلابهای آمریکا، فرانسه، اروپای مرکزی وروسیه برای هیچکس پوشیده نیست. بنابراین رسانه ها همواره بخش جداناپذیر درامرنشراندیشه ها ورابطی درمناقشات بین طرفین دعوا برسرقدرت سیاسی، ایدئولوژی های سیاسی، دولت واپوزیسیون ومردم بوده اند
به عبارتی نهادهای سیاسی درابتدایی ترین جوامع تا پیچیده ترین آنها، برای اعمال قدرت بدون بکارگیری عامل ارتباطی نمی تواند موجودیت داشته باشد. همچنین نقل وانتقاداتی که بین رسانه ها و نهادهای سیاسی انجام می گیرد، ارتباطات سیاسی نامیده می شود. ارتباطی که درآن رسانه ها، نقش مؤثری درقدرت نظامهای سیاسی دارند، رسانه ها موجب ارتباط نهادهای سیاسی مختلف می شوند. ارتباطات سیاسی ونظامهای حاکم براین رسانه ها سعی دراستفاده ابزاری ازرسانه ها برای رسیدن به اهداف خود دارند، این نظام ها، بدنبال کنترل رسانه ها هستند(وردی نژاد، 1390) 

قدرت

قدرت و اختیار

    قدرت و اختیار ضرورتا یکی نیست . در تعریف قدرت باید بر واژه« توان» که قدرت را از اختیار تفکیک می نماید تاکید کرد . اختیار عبارت از«حق »یا «اجبار»سازگار کردن دیگران است در حالی که قدرت « توان ظهور یافته» برای کسب سازگاری محسوب می شود . مدیران موثر کسانی هستند که اختیارات خود را با قدرت پشتیبانی می کنند . تمایز میان قدرت و اختیار ممکن است موضوع ساده ای جلوه کند ، ولی آنان که نا آگاهانه این تمایز را قائل نشوند ، به جای پیشرفت ، پسرفت خواهند داشت برای نمونه ، کارکنانی که منصب مدیریتی ندارند ممکن است به دلیل دانششان قدرت زیادی داشته باشند یا کسانی که کارهای ستادی انجام می دهند و هیچ اختیار رسمی در سلسله مراتب فرماندهی ندارند در بسیاری از اوقات مانند منشیها از قدرت خاصی بر خوردار باشند (رضائیان،1383).

تعریف قدرت

    ظرفیتی است که فرد الف دارد تا رفتار فرد ب تحت تاثیرقرار دهد به گونه ای که فرد ب کارهایی را انجام دهد که در غیر این صورت انجام نمی داد . این تعریف چند نکته را در بر دارد :1) ظرفیت یا استعداد ضرورتا اثر بخش نیست 2) رابطه وابستگی 3) این پیش فرض که فرد ب اختیار رفتارش را  دارد  . از این رو قدرت ممکن است وجود داشته باشد ولی بکار گرفته نشود و بنابرین قدرت ظرفیت یا استعداد است فردی ممکن است قدرت داشته باشد ولی بروز ندهد . شاید مهمترین جنبه قدرت ، تابع «وابستگی»بودن آن است .

    رابرت دال ، دانشمند علوم سیاسی امریکا در تعریف خود به این ویژگی مهم قدرت اشاره می کند که همه قدرت مبتنی بر رابطه است ( معمولا گفته می شود قدرت رابطه ای است ) به بیان دیگر قدرت در رابطه میان افراد جامعه وجود دارد نه آنکه با خود افراد عجین شده باشد (رضائیان،1383).

    ما می کوشیم تا این سه نکته را روشن کنیم. امکان دارد قدرت وجود داشته باشد ولی از آن استفاده نشود، بنابراین قدرت یک توان بالقوه است. یک نفر می تواند قدرت داشته باشد ولی آن را اعمال نکند. شاید مهمترین جنبه قدرت این باشد که آن یک تابع وابسته است. هر قدر ب بیشتر به الف وابسته باشد (در این رابطه) الف از قدرت بیشتری برخوردار است. از سوی دیگر، این وابستگی به پنداشتهای ب هم بستگی دارد، یعنی پنداشت وی بر میزان قدرت الف در امر کنترل کردن چیزی که مورد خواست ب است. اگر دانشجویی برای گرفتن یک مدرک دانشگاهی باید درس یا واحد خاصی بگذراند و استاد کنونی او تنها کسی باشد که در آن دانشکده درس مزبور را می دهد، وی بر این دانشجو  قدرت دارد. دانشجوی مزبور راه چندان زیادی ندارد. از این رو به گرفتن نمره و گذرانیدن درس مزبور اهمیت زیادی می دهد. به همین شیوه، اگر هزینه تحصیلات یک دانشجو بر عهده پدر یا مادر او باشد، در آن صورت پدر و مادرش می توانند قدرت بسیار زیادی بر او اعمال کنند، زیرا از او حمایت مالی می کنند و از نظر مالی وی به آنها وابسته است. ولی پس از پایان تحصیلات و گرفتن شغل، چون دارای نوعی درآمد می شود، قدرت پدر و مادر به میزان زیادی کاهش می یابد. بارها شنیده می شود که یک  عضو ثروتمند از خانواده ای یک یا چند عضو خانواده خود را تهدید به محروم کردن از ارث می کند؛ یعنی تهدید به اعمال قدرت می کند .)کریمی،1388)

دسته بندی قدرت

    یکی از طبقه بندیهای مشهور از قدرت اجتماعی به بیش از چهل سال پیش بر می گردد که بر پایه آن پنج منشا مختلف برای قدرت شکل گرفته است : قدرت پاداش ، قدرت تنبیه ف قدرت قانونی یا مشروع ، قدرت صلاحیت و قدرت مهارت (رابینز،1374)

پایه های قدرت و منابع قدرت

   پایه های قدرت شامل قدرت سر کوب ، قدرت پاداش ، قدرت تشویق و قدرت دانش می گردد، در حالی که منابع قدرت به انسان نشان می دهند که صاحب قدرت ، پایه های قدرت خود را از کجا به دست آورده است .( Pfeffer Jeffreyو 2000)

بنابراین منابع قدرت عبارتند از :

1) منصب 2) ویژگیهای فردی 3) خبرگی 4) فرصت دریافت یا سد کردن اطلاعات .

    سخن کوتاه آنکه شالوده شناخت قدرت تمایز میان منابع قدرت یعنی جایی که قدرت از آن سر چشمه می گیرد و پایه های قدرت یعنی ابزار اعمال نفوذ است(رضائیان،1383)

نفوذ

نفوذ در سازمان

واژه Influence در لغت به‌معنی کنش یا قدرتی است که یک نتیجه‌ای را بدون اعمال آشکار زور یا بدون اعمال مستقیم فرمان، تولید می‌کند و اصطلاحا عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می‌شوند.(الوانی،1386)

نفوذ، شکلی از قدرت است؛ اما متمایز از کنترل، اجبار، زور و مداخله. نفوذ را می‌توان رابطه میان بازیگرانی دانست که به‌موجب آن، یک بازیگر، بازیگران دیگر را وادار می‌کند تا به‌طریقی که خواست خود آنها نیست، عمل کنند. پول، غذا، اطلاعات، دوستی، مقام و تهدید، از جمله وسایلی‌اند که فرد به‌کمک آنها در رفتار دیگران نفوذ می‌کند.

توانایی فرد از تغییر دادن رفتار دیگران بدون داشتن موقعیت رسمی و فراگرد اثرگذاری بر افکار، رفتار، یا عواطف شخص دیگر را نفوذ گویند. 

نفوذ و قدرت

نفوذ، پاسخ رفتاری نسبت به اعمال قدرت و یا به‌عبارت دیگر، نتیجه‌‌ای است که از طریق به‌کارگیری قدرت حاصل می‌شود.در تعاریف، از "نفوذ" به‌عنوان مکانیسمی برای اثرگذاری بر دیگران استفاده شده است. اگر شخصی بتواند دیگری را متقاعد کند که عقیده‌اش را درباره یک یا چند موضوع تغییر دهد، رفتاری را انجام دهد و یا از انجام آن خودداری کند و به محیط پیرامون خود، به‌شکلی خاص بنگرد، در حقیقت نفوذ، تحقق یافته و "قدرت"، به‌کار گرفته شده است.

تاکتیک‌های نفوذ

افراد، در سازمان‌ها برای رسیدن به اهداف خود به رفتارهایی دست می‌زنند که از آنها، به‌عنوان تاکتیک‌های نفوذ یاد می‌شود. در تاکتیک‌های نفوذ درباره شیوه‌های اعمال نفوذ بر پایگاه‌های قدرت بحث‌ و نشان داده می‌شود؛ که کارکنان از چه شیوه‌‌هایی می‌توانند، به پایگاه‌های قدرت خود جامه عمل بپوشانند. برخی از این تاکتیک‌ها عبارتند از:

1. متوسل شدن به مقام‌های بالاتر (Upward Appeals با استفاده از این تاکتیک، فرد برای قبول درخواستش به مدیریت عالی و مقامات بالاتر متوسل می‌شود.

2. دوستانه (Friendliness در این تاکتیک، نخست از در دوستی درمی‌آیند،‌ ابراز صمیمیت و خیرخواهی می‌کنند و سپس با زبان خوش و ابراز حسن نیّت،‌ خواسته خود را ابراز می‌نمایند.

3. مذاکره و چانه‌زنی (Bargaining در این روش، پس از مذاکره یا چانه‌زنی به‌نوعی مصالحه یا داد و ستد تن درمی‌دهند.

4. دستور مستقیم (Assertiveness با صدور دستور مستقیم و درخواست برای رعایت قوانین و مقررات و فرستادن نامه‌های پیاپی از افراد می‌خواهند که طبق خواسته آنان عمل کنند و یادآوری می‌کنند که رعایت قوانین و مقررات الزامی است.

5. تحریم و تشویق (Sanctions برای رسیدن به خواسته‌های خود از سیستم تنبیه و تشویق سازمان استفاده می‌کنند. در این روش، از طرفی تعهد می‌کنند که حقوق افراد را افزایش دهند و از طرف دیگر تهدید می‌کنند که اگر عملکردی ضعیف بود یا رضایتبخش نباشد، ‌آنها را توبیخ نمایند.

6. استدلال (Rational Persuation فرد با استفاده از واقعیت‌ها و ارائه داده‌ها، نظرها و عقاید منطقی خود را ابزار می‌کند و طرف مقابل را متقاعد می‌کند.

7. تاکتیک ائتلاف (Coalition Tactics فرد پس از جلب نظر و حمایت دیگران، درخواست خود را ابراز می‌کند.

طرق اعمال تاکتیک‌های نفوذ

قدرت نسبی مدیر؛ قدرت نسبی مدیر به دو طریق بر انتخاب تاکتیک‌های نفوذ تاثیر دارد:

نخست، چنانچه مدیران بخواهند منابعی را کنترل نمایند که دیگران به آنها ارج می‌نهند یا افرادی را کنترل نمایند که از نظر قدرت، در موضع بالاتری قرار دارند، از انواع بیشتری از شیوه‌های اعمال نفوذ استفاده می‌نمایند.

دوم، مدیران قدرتمند، در مقایسه با آنان که قدرت کمتری دارند، بیشتر دستور و فرمان صادر می‌کنند.

 

هدف‌های مدیر؛ هنگامی که مدیران در پی گرفتن امتیاز از مقامات بالاتر هستند، از شیوه‌ی دوستانه و صمیمی استفاده می‌کنند و هنگامی که مدیران می‌خواهند نظرات و عقاید تازه را به رؤسای خود بقبولانند، شیوه استدلال را در پیش می‌گیرند.

 

انتظارات مدیر؛ مدیران شیوه‌‌های اعمال نفوذ را با توجه به انتظاراتی که از موفقیت و پیروزی دارند، انتخاب می‌نمایند. اگر تجربه‌های گذشته نشان‌‌دهنده احتمال بالایی از موفقیت باشد، آنها درخواست همکاری می‌کنند. ولی اگر احتمال موفقیت اندک باشد آنها درصدد برمی‌آیند، برای تأمین هدف‌های خود، دستور و فرمان دهند یا حتی به اعمال مقررات انضباطی متوسل شوند.

 

فرهنگ سازمان؛ در درون سازمانها، فرهنگ‌های متفاوتی رواج دارد. برخی گرم، وارسته و حمایتی هستند و عده‌ای هم رسمی، خشک و مقرراتی هستند. بنابراین، فرهنگ سازمانی که یک مدیر در آن مشغول به‌کار است، در امر تعیین شیوه اعمال نفوذ بر دیگران نقش اساسی دارد.

 

جهات نفوذ مدیریتی

بخش قابل ملاحظه‌ای از وقت هر مدیر، در کار کردن با دیگران در شبکه‌های رسمی و غیر رسمی صرف می‌شود. علاوه‌بر این، چنین شبکه‌هایی مدیر را در انواع روابط عمودی و افقی درگیر می‌کند؛ که در آن، استفاده از قدرت، برای دست‌یابی به نفوذ فردی است.

شکل زیر نشان می‌دهد که یک مدیر، چگونه ممکن است سعی کند تا بر زیردستان، همکاران و بالادستان در سازمان تأثیر بگذارد. باید توجه داشت که پایگاه‌های قدرت موجود برای نفوذ از موقعیّتی تا موقعیّت دیگر تغییر می‌کند.

آن موقعیتی که در آن تصور می‌شود مدیر به اعمال قدرت می‌پردازد، در ارتباط با زیردستانش است. در این حالت، اعمال نفوذ از بالا به پایینDownward Influence است و مدیر از قدرت شغلی و قدرت شخصی، هر دو می‌تواند استفاده کند.

هنگامی که مدیر، سعی می‌کند بر رئیسش اثر بگذارد، تا حمایتش را برای یک پروژه خاص به‌دست آورد؛ یا یک تصمیم نامطلوب را تغییر دهد، در این موقعیت، نفوذ از پایین به بالاUpward Influence است و مدیر فاقد قدرت شغلی است. در این مورد در حقیقت رئیس اوست که قدرت شغلی دارد. بنابراین وی باید صرفا روی قدرت شخصی بر مبنای تخصّص و مرجعیّت تکیه نماید.

یک وضعیت مختلط نیز در خصوص روابط افقی با همکاران و افراد بیرون از سازمان وجود دارد. به‌طور کلی مدیر، در این قبیل وضعیت‌های نفوذ افقی Horizontal Influence، قدرت شغلی ندارد. او باید برای دست‌یابی به نتایج مطلوب، روی قدرت شخصی تأکید کند.‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌(هادی بغدادی ، 1390)

 

ادامه دارد....

  • امین حسنی

نظرات (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است
ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی